在很多成长型公司存在这样的现象就是，员工要离职的时候，老板为了留住员工，给员工加工资，还有一种情况就是，员工增长一年工龄的时候，公司设置一个工龄工资，员工多干一年，就加一级工资!
员工当然高兴，但是这样加工资，并不能达到激发员工动力的目的，特别是每年到了年底、年初的时候，给员工加一个等级的工龄工资这样的“大锅饭”式的加工资方式，员工并不会因为加了工资，而在工作时更有动力和热情。
那么，如何建立一种科学、高效的加薪机制来激励员工，让员工感受到是在为自己干，而不是为领导干?很多企业导入了以下这种机制，让公司发生了巨大的变化，让员工的工作动力不断地提升。
1五星十档
**点：必须建立起五星十档制的加薪机制!
员工到公司来，必须看到希望，除了赚钱还需要成长，还需要发展，在公司建立一种叫让员工不断的晋升的机制，每一个员工的岗位都必须有五**的晋升通道，哪怕是一个前台、保安，那么是一个部门的经理，都必须有五**的晋升的台阶。
晋升的台阶让员工看到的自己希望，什么样的晋升一级、二级、三级......都必须制定相应的标准，每一个**设置两档工资，加起来一共有十档，十档工资让员工从一**不断的晋升到五**的过程中，为自己而干。
但是很多公司在给员工制定工资的时候，存在这样的问题就是，同一个级别的员工工资居然是差不多的，这样的工资会让员工看不到希望、未来，员工的工作动力会受到影响。
建立五星十档制的工资，让员工不断的往上进步，员工就会想把活干好，接下来就加工资!
2、奋斗者+三级合伙人
**点：建立奋斗者加三级合伙人的生态机制!
华为非常厉害，它是在世界500强里面，**一家没有上市的公司，这家公司*近几年的发展非常快，未来有可能会挑战苹果、三星，这家公司拥有一个非常厉害之处，是合伙人制度!
他们合伙制度是以奋斗者为本的机制，什么是奋斗者?奋斗者一必须认同公司的核心价值观;**必须有强烈的进取心;第三对工作抱有责任心;第四必须有爱心、善心;第五必须有谦卑之心，除了做出很好的业绩，还必须敬畏规则。
以上这5种特质构成一个奋斗者的文化要素!
既然是公司的奋斗者，必然在公司做人、做事都非常出色，把这样的员工提名公司的奋斗者，那么这些奋斗者可以得到什么好处?这些奋斗者将来可以晋升三级合伙人，三级合伙人可以不断晋升到一级合伙人!
如果说一家公司有30%的员工可以发展成公司的奋斗者，我相信你公司员工的整个的精神面貌都不一样，公司的利益的机制一定要保护强者，保护这些奋斗者、合伙人的利益!
员工玩命为公司干，为公司的事业、未来玩命的付出努力，有30%的奋斗者会带动很多其他的员工，让其他的员工在奋斗者的带动之下，一起为公司努力!让公司的文化、氛围不断的向好的方向发展!
建立这样的立体的生态，那么就会让员工看到希望、未来，很多传统公司在做股权激励的时候，只是激励一些**圈的管理人员，没有激励下面的员工，没有构建起奋斗者、三级、二级合伙人的立体的生态!
你会发现单单做股权激励，只激励高层员工的时候，没有解决下面的员工，比如中层的干部、基层的员工，为谁干的问题?那么这些员工继续是打工的心态，光有几个股权激励的高管是远远不够的!
在公司里面建立起以奋斗者加三级合伙人的机制，建立起自下而上的立体的生态，会大大晋升员工的工作动力，这跟传统的股权激励是完全不一样的，这是合伙人管理模式构建起的一种强大的立体的动力生态!
这是华为以奋斗者为本，保护强者的利益为核心的一套动力发展机制!
3、注重过程的激励
第三点：注重过程的激励!
没有过程的激励，靠年度的考核是远远不够的，华为的合伙人加薪、分红，都把其中的一半加在过程，过程的激励就会让员工工作的动力和热情激发出来，把员工的工作动力激发出来之后，你会发现公司的每一个月、每一个季度的目标都有了动力的支撑保障!
到了年底，实现年度的目标，这样就顺理成章完成了!但是很多公司却没有注重这一点，很多公司设置一个年终奖，到了年终的时候再给员工加薪、发奖金，这是极其落后的制度!
在华为，有一个非常重要的机制，激励必须用在过程，任正非说一家公司的年终奖制度是非常落后的制度，要注重过程的激励，过程的激励肯定大于年终酱、分红。一家公司加薪千万不要在年底加薪，一定要注重过程的激励!
4、加工资透明
第四点：加工资透明!
如果一家公司加工资不透明，接下来会导致权谋，让员工都在猜忌，没有安全感，给员工悄悄加工资，一旦被其他员工了解到，那么其他员工也会找你加工资，你要不要给员工加工资?
如果你不给员工加工资，那就有可能导致员工内部内耗，给部分的员暗箱操作加工资，却并非能够让员工的动力得以激发，只能激发暗下加工资的那几个员工，其他的员工的动力没有得到提升，这是极其错误的方法!
5、减工资
第五点：加工资必须有人减工资!
优秀的员工加工资，不优秀的员工减工资，如何加工资、减工资?
需要导入合伙人管理模式的一个非常重要的管理机制，就是品牌分的管理机制，品牌分衡量一个员工在公司里面的两大贡献：业绩贡献、文化贡献。
业绩贡献和文化贡献，构建起一个员工所有贡献的总和，这两类贡献用分数的方式衡量出来，员工所有的贡献形成数据化的管理系统，那么接下来给员工加工资就有据可循!
公司的员工工资可以分成a，b，c，d，e五档，在a档员工就可以明确加工资，在c档以下的员工要去减工资，减一档工作，而在*后一档的员工，要减2档的工资，有了这样的机制，员工自然构建起内在的动力生态!
不要再告诉里面给员工加工龄工资，加工龄工资，不如建立五星十档制，有了这样的机制，员工加工资和减工资有明显的依据，员工就不会悄悄的申请加工资!员工凭借着自己的贡献加工资!
这样的方式能够激发员工的工作动力、热情!
6、半年破格加薪
第六点：半年破格加薪的机会!
凡是品牌分在部门里面排名前30的员工，一定要给他们破格加一档工资，就会极大地调动员工的工作动力，让员工提前半年享受了下一个**的半档工资，制度保护了强者，让更多的强者冒出来!
很多公司加工资到了年底再加，没有考核，考核流于形式，变成大锅饭的加工资、工龄加工资都是极其错误的。
7、凡是晋升必举行仪式
第七点：凡是晋升必举行晋升仪式!
员工从一**到二**、三**，都必须举行公开的仪式，让所有员工都能知道，举行晋升仪式，加强集体记忆!集体记忆达到集体的激励，让所有员工都知道谁是强者、奋斗者?制度要保护强者、奋斗者的利益!接下来有很多人愿意成为奋斗者!
年终的分红的时候，对于这些奋斗者可以发更多的年终奖金，比如普通的员工发一个月的奖金，对于奋斗者，要发1-3个月的年终奖，极大地调动员工成为奋斗者!
如果有一家公司加薪机制跟员工的成长和发展、成为合伙人以及半年破格加薪......结合起来，这样的机制会极大地调动员工的工作动力!
